Derechos amparados para mujeres y hombres
Después de nueve meses de uso intensivo, a partir de las medidas implementadas para combatir la pandemia de Covid-19, llegan a la Ley Federal del Trabajo en 2020, las modificaciones para regular el nuevo modelo laboral, amparando lo mismo a hombres que mujeres
Por Carlos Guillén Soriano (*)
Tomado del portal www.frecuencialaboral.com
Es importante para los trabajadores informarse sobre los cambios que acordó el Poder Legislativo sobre los derechos que tienen cuando son empleados en la modalidad de teletrabajo, porque, aunque en diciembre de 2020 fueron inscritos en la Ley Federal del Trabajo, confiar en la buena voluntad de los patrones o en los buenos oficios de funcionarios gubernamentales, lleva por un camino que conduce a que una buena legislación, lo sea sólo en el papel.
Nos referimos específicamente al asunto del teletrabajo, que ya hemos analizado e incluido en un capítulo en el libro editado con motivo del 15 aniversario de Frecuencia Laboral y presentado el pasado 20 de noviembre. (Lee el libro: EL PRETEXTO DEL COVID 19 Y SU USO CONTRA LOS TRABAJADORES)
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA NUEVA MODALIDAD
La reforma consistió en modificar el artículo 311 de la Ley Federal de Trabajo y crear el nuevo capítulo 12 bis, Teletrabajo, que, en sus 11 artículos, 330 A a 330 K, define qué es el teletrabajo y quiénes las personas teletrabajadoras, así como las condiciones que debe cumplir esta modalidad, las obligaciones de patrones y trabajadores y la responsabilidad de las autoridades laborales, a través de la inspección del trabajo.
El teletrabajo se ha impulsado desde hace lustros, sobre todo en países con alto desarrollo y uso de tecnologías de información y comunicación, bajo el argumento de contribuir a la reducción del uso de los medios de transporte. Con la pandemia de Covid-19, su uso se extendió ampliamente sin mayor preparación ni control y, en países como México, sin regulación alguna, lo que implicó serias afectaciones a los derechos de los trabajadores.
El artículo 330-A define al teletrabajo como:
“Una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del empleador (. . .) utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación, para el contacto y mando entre la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo y el patrón”.
En el mismo artículo se señala que:
“ La persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo será quien preste sus servicios personal, remunerado y subordinado en lugar distinto a las instalaciones de la empresa o fuente de trabajo del patrón y utilice las tecnologías de la información y la comunicación”.
Se agrega que:
“se entenderá por tecnologías de la información y la comunicación, al conjunto de servicios, infraestructura, redes, software, aplicaciones informáticas y dispositivos que tienen como propósito, facilitar la tareas y funciones en los centros de trabajo, así como las que se necesitan para la gestión y transformación de la información, en particular los componentes tecnológicos que permiten crear, modificar, almacenar, proteger y recuperar esa información”.
El nuevo capítulo aclara las diferencias entre el trabajo que hace uso de la tecnología, como puede ser el que usa herramientas modernas para trabajos como la confección de ropa, por ejemplo, y el teletrabajo, basado en la administración y de información mediante el uso de datos y su transmisión.
EL TRABAJO EN CASA, ANTE EL COVID
El artículo mencionado establece que se considerará teletrabajo, aquél en que las actividades laborales se desarrollen en más del cuarenta por ciento del tiempo, en el domicilio de la persona trabajadora o en el domicilio elegido por ésta.
El artículo 330-B establece que las condiciones de trabajo deberán constar por escrito, mediante un contrato del cual los trabajadores deben recibir un ejemplar. Este contrato debe estipular, además de los datos de patrón y trabajador y los salarios, e l equipo e insumos de trabajo, incluyendo el relacionado con las obligaciones de seguridad y salud, la descripción y monto que el patrón pagará al trabajador por concepto de pago de servicios en el domicilio relacionados con el teletrabajo, los mecanismos de contacto y supervisión entre las partes, así como la duración y distribución de horarios, siempre que no excedan los máximos legales.
Es decir, no pueden darse solo de manera verbal las indicaciones para que un trabajador pase a la modalidad de teletrabajo, ni las condiciones en que esto se realizará.
Tampoco puede considerase el teletrabajo como una relación entre individuos, sino como parte de las relaciones colectivas de trabajo, como señalan los artículos 330-C y 330-D, por lo que debe formar parte del contrato colectivo de trabajo que exista entre sindicatos y empresas -o en su defecto, en el reglamento interior de trabajo- y deberá entregarse gratuitamente una copia de estos contratos a cada una de las personas trabajadoras que desempeñen sus labores bajo esta modalidad.
EL DERECHO A LA ORGANIZACIÓN SINDICAL
En el artículo 330-C se contempla también el derecho a la organización sindical, al dictar que se deberán facilitar los mecanismos de comunicación y difusión a distancia con los que cuente el centro de trabajo, con el fin de garantizar que las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo tengan conocimiento de los procedimientos de libertad sindical y negociación colectiva.
A fin de resolver la problemática que afecta a miles de personas trabajadoras que hoy deben compartir equipos, generalmente no actualizados y sin los programas adecuados, con su pareja e hijos y que deben además pagar por mayores consumos de electricidad y la conexión a internet, el artículo 330-E indica que los patrones tendrán como obligaciones:
Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros, y asumir los costos derivados del trabajo a través de la modalidad de teletrabajo, incluyendo, en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad.
Otras obligaciones serán la implementación de mecanismos que preserven la seguridad de la información y datos utilizados por las personas teletrabajadoras, respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral y establecer los mecanismos de capacitación y asesoría necesarios para la adaptación, aprendizaje y el uso adecuado de las tecnologías de la información de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo.
Un aspecto muy importante es la obligación patronal de inscribir a las personas teletrabajadoras al régimen obligatorio de la seguridad social. Esto es algo que debería ocurrir desde antes de esta reforma y en todas las actividades laborales y no siempre se cumple.
A su vez, se establecen para los trabajadores las obligaciones de tener el mayor cuidado en la guarda y conservación de los equipos, materiales y útiles recibidos, informar oportunamente sobre los costos por el uso de los servicios de telecomunicaciones y consumo de electricidad, derivados del teletrabajo.
Deberán también obedecer y conducirse con apego a las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo y atender y utilizar los mecanismos y sistemas operativos para la supervisión de sus actividades, así como las políticas y mecanismos de protección de datos utilizados en el desempeño de sus actividades, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento.
El paso de trabajo presencial a teletrabajo y viceversa no será unilateral, según el artículo 330-G, que señala que deberá ser voluntario y establecido por escrito, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada. Siempre habrá derecho de reversibilidad.
INCLUIDA LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
En otros de los aspectos que hoy afectan la vida familiar y la seguridad de los trabajadores, los artículos 330-H y 330-I establecen que deberá haber una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y la disponibilidad de las personas trabajadoras y que los mecanismos, sistemas operativos y cualquier tecnología utilizada para supervisar el teletrabajo deberán ser proporcionales a su objetivo, garantizando el derecho a la intimidad de las personas y respetando el marco jurídico aplicable en materia de protección de datos personales.
Por lo tanto, “Solamente podrán utilizarse cámaras de video y micrófonos para supervisar el teletrabajo de manera extraordinaria, o cuando la naturaleza de las funciones desempeñadas por la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo lo requiera” y no de manera indiscriminada como ha llegado a ocurrir.
A fin de garantizar todo lo anterior, el artículo 330-K asigna a los inspectores del trabajo atribuciones para constatar el debido cumplimiento de las obligaciones establecidas en el capítulo agregado, como comprobar que los patrones lleven registro de los insumos entregados en cumplimiento a las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo y vigilar que los salarios no sean inferiores a los que se paguen en la empresa al trabajador presencial con funciones iguales o similares.
Al respecto, podemos señalar que ha sido clara la insuficiencia de la inspección del trabajo, ya no digamos para verificar las condiciones de una modalidad más o menos novedosa como el teletrabajo, sino para actividades tan antiguas como la minería o para la verificación de las elecciones sindicales. Ahora, se requerirán mayores recursos, personal suficiente y capacitación adecuada, para que este nuevo capítulo y los cambios derivados de la reforma laboral en vigor desde mayo de 2019, sean efectivas y no queden en reformas de papel.
Finalmente, deberán pasar aún dieciocho meses después de la publicación de esta reforma, para que la Secretaría de Trabajo emita una Norma Oficial Mexicana que rija las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo para el teletrabajo, pues el poder legislativo dejó estos aspectos en sus manos.
A fin de evitar que se pierdan más derechos y sean realidad los pocos avances, los trabajadores deben mantener una actitud vigilante y activa en la defensa de sus derechos. Pero para ello, deben conocer cuáles son estos. La respuesta obrera y sindical ante la pandemia y ante la reforma laboral no ha sido la más adecuada en general. Es hora de activar la organización obrera y pasar a la acción.
(*) Colaborador del programa Frecuencia Laboral y conductor del Reloj Checador de Cananea TV.
